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企业中少谈忠诚,多谈真诚

企业中少谈忠诚,多谈真诚

  • 分类: 管理经验
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  • 来源:
  • 发布时间:2022-07-18 08:11
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【概要描述】

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企业中少谈忠诚,多谈真诚

对什么忠诚?

01 不听话的员工留不留?

问:管理者是否应该干掉那些有能力但不听话的员工?

欧德张答:

这个不听话,是不听谁的话?是上级的话?是没有接受公司的游戏规则,是做事的方法、策略不听上级的?我觉得这些情况需要区分一下。

如果只是不听上级的话,比如让员工去参加团建员工不去,如果这种情况都说要干掉,那未免太独裁了。

如果员工不听的是上级给到的方法、策略,但是他能达成目标,那我觉得这样的员工也是OK的。

如果这个员工不听的是公司的底线、原则,那就按照公司的制度走。

管理者并不是一个大家长,也不是一个保姆,不是说你成了管理者,就拥有了给他人人生建议的权力。

管理者需要克制自己的权力欲和控制欲,克制一下好为人师,在这个基础上,冷静下来分析想让员工听的到底是什么。

02 员工忠诚 第一位?

问:有人说,重用一个人要把忠诚放在第一位,你怎么看?

欧德张答:

这句话我是不同意的。什么叫忠诚?对什么忠诚?

当168体育说忠诚的时候,很容易把忠诚看作是对人的忠诚,那不就很容易变成唯上吗?

所谓忠诚,是对公司的目标忠诚,是对公司的原则忠诚,是对企业文化的忠诚还是对老板忠诚,这是完全不同的。

有些老板喜欢跟员工强调“忠诚”,但是这个“忠诚”既不是忠诚于文化、忠诚于目标,也不是忠诚于原则,而是忠诚于老板本人。

那么,当老板在做某个决策的时候没有遵循客户第一,但客户第一又是公司的价值观,那么员工应该忠诚于谁?是听老板还是听文化的?

一个老板如果不能把自己想要的标准原则变成企业的标准原则,让所有人忠诚于整体的标准,那么所谓的“忠诚”就是奴性,就是谄媚。

所以我建议在企业里少谈忠诚,多谈真诚。真诚比忠诚更重要。

这个真诚有几个部分。

第一,对自己真诚, 不忽悠自己,不自以为是,看清自己的优势跟短板。

第二,对同事真诚 ,真实不装,不把个人喜好带入工作。

第三,对公司文化真诚。 如果做不到公司的要求,我自己离开,承认自己不是和其他人志同道合的人。如果能做到就坚持做好。如果爱请深爱,如果不爱请不要伤害。

所以我认为,如果你是企业的CEO,是管理者,少谈忠诚,多谈谈企业的制度,多谈谈企业的文化,多谈谈真诚,我觉得这远远比忠诚来的重要。

03 小公司需要管理吗?

问:小公司要不要搞管理,比如考勤制度、业务流程规范等?

欧德张答:

首先我想说的是,管理不只是建立考勤、业务流程规范,辅导员工, 为员工赋能 也是管理的一部分。

如果是一家新的小公司,我认为在前期设立考勤制度,建立业务流程规范没有那么重要,因为这个阶段企业的优势就是灵活。

这个时候的组织,更多是靠一种远方的召唤在前行,而这个召唤通常是CEO发出的。所以CEO的以身作则,躬身入局,非常重要。没有必要用相对僵化的机制去约束这个阶段的灵活性。

04 管理者如何雌雄同体?

问:管理者如何做到雌雄同体?

欧德张答:

雌雄同体包含了两个维度,一是要学会从事情推到人,二是要学会从人推到事情。

从事到人,就要以目标为导向,事为先,人为重。另一面168体育网页认为,公司最重要、最宝贵的资产是人才,所以168体育要把握住团队的温度和士气。

往往168体育网页在冲刺目标的时候会忽视温度跟士气,或者关注了温度跟士气但又忽视了目标,因为这两者在团队中有时会处于一个模糊的状态,既不是平衡,也不是对立,而是你中有我,我中有你。

要求某个个体把这个事情择清楚,并且把这两套系统运用好是非常难的。所以168体育可以把雌雄同体作为对管理者的要求,但是也要意识到,这个事情很难完成。

当然,方法还是有的,那就是 轮岗机制

屁股决定脑袋。

当我在做业务leader的时候,我难免会从事情推到人,等到我调到人力资源岗位的时候,我就难免会从人推到事,因为公司对我的考核不一样了。当对我的检查机制发生改变,我就必然去调整我的行为,而行为的改变会带来我思想上的改变。

就这样,通过在业务岗和人力资源岗的几个调岗轮回之后,我就被训练成了雌雄同体,既能带兵打仗,也可以做温暖人心的事情。这也是我课程的关键核心,既教你如何疏通管道,也教你如何书写诗歌。管理者也就越来越成熟。

只是168体育不能期待每一个管理者都这样。站在组织的角度,168体育app官网能做的就是通过轮岗机制,通过培训系统,去帮助管理者渐进式发展,而不是一开始作这样的要求。

作者:欧德张

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