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招人越来越难了:如何找到靠谱的人才?

招人越来越难了:如何找到靠谱的人才?

  • 分类: 管理经验
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  • 发布时间:2022-07-17 07:36
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【概要描述】

招人越来越难了:如何找到靠谱的人才?

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招人越来越难了:如何找到靠谱的人才?

“招人真难。我的项目马上就要上线了,现在最头疼的事情,就是找不到合适的人才。该怎么办?”

经常会有些朋友感叹:

招人 真难。我的项目马上就要上线了,现在最头疼的事情,就是找不到合适的人才。该怎么办?”

小米创始人雷军也说,找人,是天底下最难的事情。

公司怎样才能招聘到合适的人才呢?

01 转变心态

有一次,我去东莞制造业企业参观,负责人讲了一个非常有趣的故事,给我留下了深刻的印象。

他说,以往东莞工厂招工时,总有这样一幅场景。

工厂大铁门外,乌泱泱挤满了人。

保安拿着大喇叭喊“今天招20人”,瞬间,门外所有人将身份证像雪花片一样扔进铁门里。

保安随手捡20个,念名字,领进来,把其他的身份证再扔出去。

今天的招聘就完成了。

还有段时间,昆山一电子工厂的一段视频在网上热传。

工作人员在给员工发放证件时,随手将证件扔在地上,领证员工不得不弯腰捡起。

怎么理解工厂扔证件这件事?

这件事的本质,可能是一种“服从性测试”,管理者想知道,员工对他是不是绝对服从。

我扔在地上,你都给我捡起来,那说明你以后到了我的工厂里工作,你会比较听话。

不捡的,你们就不要来了。

因为现在你都不服从,以后让你干活、加班,你很可能会有意见。

看到这里,是不是很爽?如果招人一直都像以前这么简单就好了!

可惜,今天的社会招聘,越来越难了。

过去,你想“招人”,很快就能收到雪花般涌来的求职意向简历。

那现在呢?

现在就算你发1万字,估计也没几个人会认真耐心看下去了。

为什么会这样?

企业的发展,离不开三个要素:

人力、资本和土地。

三个要素之间,相对优势和弱势的关系,随着人口结构的变动,一直在悄然发生着变化。

猎人和猎物的角色,总是在不经意间发生转换。

当下,选择权正在从企业手中,交到人才手中。

今天,你如果还想要找到靠谱的人才,就要像精心打磨产品售卖给客户一样,把职位“卖”给候选人。

那么,又该如何“卖”呢?

第一,转变心态。

我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈发过一条消息说:

“现在的小朋友真不靠谱,通知他早上10点来面试,他没来。

我打电话过去问原因。

他说,对不起,我找到工作了,我今天就不来了。”

这位HR特别气愤,说现在年轻人真不靠谱,你要是不来,就不晓得打个电话吗?

我看到消息之后,就忍不住在她的朋友圈下面留了一句话。

我说,当你跟应聘者说请回去等消息时,你真的给每个人都回消息了吗?

168体育平台手机版太习惯于用甲方姿态去面对人力的事情,

而未来,在人口结构发生更大的变化时,应聘者会变成真正的甲方。

你对 人才问题 的重视程度、思考深度、以及态度,决定了你能找到什么样的人。

态度决定一切。

自身心态不改,仙佛难救。

第二、清晰描述,明确待遇、广撒渠道。

首先,是清晰描述。

几乎每次和我担任商业顾问的企业开完会,168体育足球的最后一个话题都是:

对了,润总,168体育app官网最近正在招人,你有什么好的人推荐给我吧。

一般我不会拒绝,而是说:

好的。

你写一段东西给我,我帮你留意下身边合适的人。

他说:好。

但是然后,就没有然后了。仿佛这件事,从来就没有发生过。

为什么?

要不然招人这件事对他来说,其实不如他自己认为的那么重要,

或者虽然重要,但真要写下来缺什么人的时候,却一个字都写不出来。

你问一些管理者:

你要招什么样的人?

他会说:能干的人。

你再问,什么叫“能干的人”?

可是能做到哪些事情的人,叫“能干的人”?能列出几点吗?

空气,突然沉默。

自己都搞不清楚的人,怎么能指望找到合适的人才呢?

其次,是明确待遇。

职责、要求,这些是招聘者视角。

收入、空间,这些是求职者视角。

对于成年人来说,谈钱,就是对人最大的尊重。

对于优秀人才来说,不要羞于谈收入,要主动谈钱,谈发展空间。

这是候选人最关心的。

先别问人才行不行,先问问自己,配不配。

关于收入,我会写:

我通常会给出同比1.5倍的薪水,寻找能干2个人的活,产生3个人的结果,给你5倍的成长,但你不满足,却渴望10倍收入的人。

对于愿意承担风险的应聘者,相应的,也会分享未来的可能的更大收益。

最后,是关于广撒渠道:

专业招聘网站、员工内推,微博,微信,领英、脉脉、微信群....

总之,一句话:

360 °无死角全方位轰炸,不放过任何信息渠道。

别人驾驶小渔船晃悠悠捞人,得失随缘,愿者上钩。

你要拿出航空母舰巡航的气势,招不到人,誓不罢休。

02 雇佣态度好的人

一位同学创办了一家人工智能公司,经过数年耕耘,公司越做越大,团队急速扩张。

可是,人工智能是一项新技术,懂的人很少,市场上,很难找到符合能力要求的员工。

怎么办?

这样的问题很常见,我自己也遇见过。

1999 年,我是被“社会招聘”进微软的。

我被面试的当天,真是过5关、斩6将,经过7轮惨绝人寰的面试,最终才有幸加入微软。当时公司只有80多人。

可是,2000-2001年,因为业务需要,团队必须从80人,迅速扩张到400人。

可当时整个人力资源市场上,也许都没有400位符合微软条件的候选人。

怎么办?

既然招不到合适的人,那就从市面上采集合适的人才种子,悉心培养,静待花开。

微软做了一项决定:校园招聘。

可是,校园招聘,又怎么筛选出“合适种子”呢?

有一个心法:从招募实习生开始,重视态度,雇佣能力。

态度x 能力= 绩效。

如果只能选一个,选态度,还是能力?

前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒会选择:

态度。

他说:“168体育平台手机版能够通过培训来提升技能方面的水平,但是168体育足球不能改变态度。”

也就是说,一个人的态度,比如他是否是个积极的人,还是敏感悲观的人,是很难改变的。

但是如果有很好的态度,比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴,那么假以时日,能力还是有机会习得的。

或者说,改变态度的难度,远远大于改变能力。

西方的企业界有句圣经一样的话:

We hire for attitude, and train for skill.

意思是:

168体育足球雇态度好的人,然后培养他们的能力。

03 主动狩猎

如果公司发展特别迅速,从百人规模,迅速扩张到千人规模,甚至万人规模呢?

这种增长速度,普通的校招、社招,都是不够用的。

尤其是顶尖人才,这么招太慢。

那怎么办?你也许可以参照字节的做法。

字节跳动在8年之内,从30人的初创团队,发展到近10万人的大型互联网公司。极具代表性。

首先,是员工内部推荐。

优秀的人,总是和优秀的人在一起。所以,现有员工推荐,能极大降低找到优秀人才的难度。

推荐一个新员工加入,最高能得3万元。看上去不少,但比猎头便宜多了。

所以推荐得多的,甚至追加送汽车。

字节有位员工内推了500多人,拿到奖金30w+,攒够了家乡房子的首付。

那更优秀的,员工们未必能接触到的人才呢?

CEO 出马。

有一次,张一鸣看上了一个候选人。

于是,他就去他楼下咖啡馆找他。聊完后,候选人还是比较犹豫。

没事,那就等。隔段时间就会去问问近况。

等了3年后,这位候选人终于加入了字节跳动,成为一位产品研发的负责人。

如果这个候选人正在创业呢?

那就把他的公司买下来。

有一次,张一鸣看中了一位候选人陈林。可是,陈林这时候正在创业。

于是,他就把他的创业公司,一个做社交APP的团队整个买下来了。

现在,陈林是字节跳动教育和创新业务的负责人。

还有一次,张一鸣又看中了一位候选人张楠。张楠这时也正在创业。

他就把他这个创业公司也买下来了。

现在,张楠是北京字节跳动CEO。

听到这里,我深受震撼。

我只听说过为了一个人,而三顾茅庐的。

可是张一鸣,把整个茅庐,都请了过来。

另外,多和外界交流。

有次我和一群企业家吃饭,聊到怎么挖人。

有位企业家说,可以这样,派人悄悄参加同行公司的年会。看看,他们都给哪些优秀员工颁奖。拿个小本本,把名单记下来。

然后看看这些公司的年终奖、抽奖都发些什么。哪些公司的奖品特别令人泄气。拿个小本本,把名单记下来。

把第一张名单和第二张名单匹配一下。 回去就打电话。省了不少猎头费。

把省下来的钱,当做signing bonus再发给他们,多半能说动。

04 小心陷阱

说完了怎么招人,168体育app官网再来看两个招人的常见误区:

1 )自己很看重人才,但是行为上却不重视。

在我带领的企业家私董会小组里,曾经也有学员提出过招人难,找不到优秀员工的问题。

但是针对这个问题,168体育平台手机版的一位组员说,他这段时间面试了2800多人,还真找到了合适人才。

亲自面试了2800人。

这个数字一说出来,那位提出招人难的学员立刻说道:哎呀,跟你一比,我在招人这件事上的努力程度和重视程度实在差远了。

别只让HR招聘,要亲自招人。亲自下场。

你回去可以算算,你每年到底花了多少时间在招人上。

人找错了,后面会很麻烦,你要为下面人不停补位。

不仅极大耗费心力,而且最终取得的结果,往往事与愿违。

2 套娃现象

什么是“套娃现象”?

一个大的空心木娃娃,打开后,里面还套着一个小的空心木娃娃,再打开,里面还有一个更小的,一层层套下去,通常能有5-7个。

一个比一个小,一级不如一级。

在招聘上,管理者只找那些比自己水平低的员工。

这就是“套娃现象”。

为什么会出现“套娃现象”呢?

一方面,很多管理者德不配位。 继而产生不安全感。

总担心招了更优秀的人,有一天会威胁到自己的地位,取代自己。

于是,只招不如自己的人,好控制的人。

另一方面,水平差的人更容易沟通。业务能力极差,但情绪价值极高。

听话服从不动脑,笑脸鼓掌唱赞歌。

因为下属不如他,所以总是赞同他,坚定执行他的决定。

组织却越来越臃肿,效率越来越低,渐渐失去活力。

最后的话

作为一个CEO,有时168体育app官网抱怨,“21世纪,最缺的是人才”。

找人,是天底下最难的事。

可是,“世纪”这个东西,从来不缺人才,这个世界永远是人才辈出,越来越优秀。

最缺人才的,是你。

你问问你周围的创业者,每个人都说自己缺人才。

为什么?

因为人才不仅在横向流动,从A公司到B公司,从C公司到D公司,人才还在纵向流动,从下往上,从小池塘,到大江河。

你要这么想象,你站在山坡上,人才都是“爬山者”。

如果你站的比较低,山脚下的一般人才会“穿过你”;

如果你站的比较高,能爬到山中间的人才会“穿过你”;

如果你站在山尖上,最顶级的人才会“穿过你”。

你能找到什么样的人才,其实最根本上取决于你自己这个登山者,爬到了什么高度。

你的愿景,你的格局,你的战略,你的胸怀,就是你的高度。

但是,只要有一天你停止了攀登,优秀的人才不会等你。

他们会穿过你,继续往上。

这时,请你不要抱怨,说他们不“忠诚”。

你应该给他们祝福。

小池塘,养不了蛟龙。

修炼自己,把小池塘挖成江河,从山脚爬到山顶,并永不停止,人才自然会汇聚过来。

人往高处走。

行有不得,反求诸己。

那就在高处,等着他们。

作者:刘润

来源:公众号“刘润”(ID:runliu-pub)

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